A reforma trabalhista e seus reflexos para as micro e pequenas empresas

Em novembro de 2017 entrou em vigor a reforma trabalhista, foram alterados mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho.

Com o intuito de auxiliar o pequeno e médio empreendedor o presente artigo responde as principais dúvidas acerca dos benefícios e desvantagens trazidas pela reforma trabalhista.

1º: O EMPREGADO DERROTADO NA AÇÃO TRABALHISTA TERÁ QUE PAGAR AO EMPREGADOR?

Não, a Reforma Trabalhista não trouxe essa obrigação, no entanto, trouxe mudanças em dispositivos já consagrados, como, facultando ao juiz a concessão ou não da justiça gratuita aos empregados que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (INSS).

Com essa mudança, caso o empregado seja derrotado no litígio e não tenha conseguido a justiça gratuita, terá que pagar as custas processuais, que são na verdade revertidas aos cofres públicos e não ao empregador.

Outra inovação trazida pela Reforma Trabalhista é a obrigatoriedade do pagamento dos “honorários de sucumbência” (que basicamente consiste no pagamento pela parte derrotada, ao advogado da parte contrária). Este ponto merece uma atenção especial, pois tanto o empregado quanto o empregador estão obrigados a pagar, caso saiam derrotados em algum ponto da ação. Esse valor pertencerá aos advogados e não às partes (empregado ou empregador).

A hipótese em que o empregado terá que pagar ao empregador, trata-se da situação em que o empregado dotado de má-fé, aduz fato falso afim de obter vantagem ilícita por meio do processo, nessa hipótese, o empregador teria direito a receber até o limite de 10% do valor da causa. Observa-se que o empregador também será condenado a pagar da mesma forma a referida multa, caso seja ele a parte que agiu com má-fé processual.

2º - DEMITI MEU EMPREGADO CONTRATADO A MAIS DE UM ANO, COMO DEVO FAZER A RESCISÃO?

A homologação da rescisão dos contratos com mais de um ano de duração pelo sindicato, ou por qualquer outro órgão que faça sua vez, deixou de ser obrigatória, podendo agora ser realizada no próprio escritório da empresa, como já era realizado nos casos em que o empregado trabalhou menos de um ano.

Obs.: O trabalhador não está obrigado a concordar com os cálculos apresentados, podendo recorrer a um advogado, contador ou ao sindicato para verificar se está correto.

3º - A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL, DESCONTADA ANUALMENTE DO EMPREGADO, DEIXOU DE SER OBRIGATÓRIA OU DEIXOU DE EXISTIR?

O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa do trabalhador, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão do mesmo.

Assim, caso o empregador faça o desconto revertido em favor do sindicato, sem a autorização expressa do empregado, poderá ser obrigado a devolver o valor descontado ao trabalhador.

4º - O ACORDO/CONVENÇÃO COLETIVA PODERÁ SOBREPOR A LEI?

Sim, a convenção e o acordo coletivo de trabalho, observado a Constituição Federal, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, como por exemplo, dispuserem sobre jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada, plano de cargos, salários, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança, representante dos trabalhadores no local de trabalho, teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente, remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, remuneração por desempenho individual e modalidade de registro de jornada de trabalho.

Mas, nem tudo poderá ser negociado, a Reforma Trabalhista enumera mais de 30 (trinta) itens sobre os quais há vedação a negociação, entre eles podemos citar as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); salário mínimo; repouso semanal remunerado; número de dias de férias devidas ao empregado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Como pode ser visto, a reforma trabalhista trouxe uma maior flexibilização à relação trabalhista, cabendo a todos buscar de forma efetiva uma melhor representatividade frente aos seus sindicatos e associações, afim de não se verem obrigados a cumprir normas extremamente desvantajosas.

5º - COMO FICA O PARCELAMENTO DAS FÉRIAS COM A REFORMA TRABALHISTA?

A reforma trabalhista alterou o instituto das férias possibilitando o seu parcelamento em até 3 (três) períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Caso seja optado o parcelamento das férias, o aviso de férias deve ser dado ao empregado 30 dias antes do início estipulado para sua fruição, assim como o seu pagamento deve ser feito com o adicional de 1/3 (um terço).

6º - A JORNADA DE TRABALHO PODE SER DE ATÉ QUANTAS HORAS?

O limite máximo da jornada de trabalho continua sendo de 8 horas diárias, podendo ser realizadas 2 horas extras, mantendo o limite de 44 horas semanais, considerando como extras, as horas que ultrapassem esse limite. A Reforma não alterou essa regra, no entanto, estendeu a todos as profissões a possibilidade de se optar pela jornada com duração de 12X36, sendo que tal jornada deve está contemplada na convenção coletiva.

Antes da reforma essa escala 12x36 já existia, usada principalmente na área de saúde e segurança, sendo possível sua aplicação somente mediante acordo ou convenção coletiva, devendo essa obrigatoriedade ser observada por todos que almejem utilizá-la.

A reforma ainda traz mais duas possibilidades de jornada de trabalho: jornada de 30 horas semanais sem a possibilidade de realização de horas extras, ou a jornada de trabalho com 26 horas semanais, podendo ser realizada até 6 horas extras.

Anteriormente, a jornada de trabalho por tempo parcial era de apenas 25 horas semanais, sem possibilidade da realização de horas extras.

7º - COMO FICA O HORÁRIO DE ALMOÇO?

Antes da Reforma trabalhista o horário de almoço era obrigatoriamente de no mínimo 1 hora, sendo o empregador penalizado ao pagamento da hora integral com o adicional mínimo de 50%, por qualquer fração suprimida deste intervalo.

Com a reforma tornou-se possível, por meio de negociação coletiva, a redução deste horário, devendo agora ser observado que o intervalo para refeição pode ser reduzido até 30 minutos para as jornada de trabalho que exceda seis horas de duração.

Outro ponto alterado é que caso ocorra a supressão de fração deste intervalo, o empregador estará obrigado a pagar tão somente a fração suprimida acrescida dos adicionais legais, e não mais a hora integral como antes.

8º COMO DEVE SER REALIZADA A COMPENSAÇÃO DE BANCO DE HORAS?

Com a nova lei trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, é possível a criação de banco horas por meio de acordo individual, isto é acordo celebrado entre empregado e empregador. Anteriormente já era possível a negociação voltada para a criação de banco de horas, no entanto só tinha validade os realizados por meio do acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Deve ser observado que a criação de banco horas por meio de acordo individual, deverá observar o prazo máximo de 6 meses para o pagamento ou concessão da folga compensatória, enquanto que, continua o prazo máximo de um ano para conceder a folga compensatória quando a criação do banco de horas se der por meio de acordo ou convenção coletiva.